TALENT MANAGEMENT FORUM 2019「科学的」人事戦略企業戦略
TALENT MANAGEMENT FORUM 2019「科学的」人事戦略企業戦略

鈴村賢治氏

モノづくり企業における
科学的人事戦略の実践

~人材を活かすデータ×
テクノロジー活用術~

鈴村 賢治氏
株式会社プラスアルファ・コンサルティング
取締役副社長

製造業界の企業の多くは今、事業シフトの必然性に迫られている。イノベーションを起こし次のフェーズに進もうとする時、
人事戦略もまた変革のタイミングを迎えることとなる。

これからの人事戦略に、いかにテクノロジーを活用していくべきなのか。マーケティング業界で培った思考と技術を人事戦略に活用し、
多くの企業を支援する(株)プラスアルファ・コンサルティングの鈴村が、科学的人事の最前線を語る。

人材難の時代に活用されるHRテクノロジー

あらゆる経営課題に対する人材活用のウエートが、ますます高まりを見せる。社員の技術スキルの見える化が欠かせない状況となり、これまでの属人的な人事管理は限界を迎えている。

「マーケティング部門ではITを駆使して効率的に業務を行うようになり、高度な技術を使って顧客データを活用し顧客を理解している。ではその顧客を“社員”に置き換えるとどうか。人事データを『管理』できていても『活用』できていない企業がほとんどです。

マーケティングでは当たり前となっているデータ活用の技術が、この人材難の時代にHRテクノロジーとして注目されている。先進企業はその技術を駆使し、科学的人事にシフトしているというのだ。

科学的人事のコンサルティングとともに、独自にタレントマネジメントシステム「タレントパレットの開発も手がける同社には、その最先端の知見が集約されている。

「タレントパレット導入企業はメーカーや製薬業界、サービス業、IT、人材育成の会社など多岐に渡ります。
それぞれの企業でテーマが違い、配置を重要視している企業もあれば、抜擢や後継者育成を目的とするなど、あらゆる課題に対応しています」

鈴村賢治氏

特に近年キーワードとして頻出するのが『グループ人事』だ。ホールディングスの各事業会社ではそれぞれの人事制度があるものの、グループ全体での人材活用を推進するためには、各事業会社を横断した人材の抜擢や見える化をしたいというニーズが高まっているのだ。

「各事業会社で個別の人事制度を持ちながらも、ホールディングス人事がグループを横断して配置や抜擢を行えるような仕組みを構築して支援しています。タレントパレットでは人事異動のシミュレーションが行える上、これまでバラバラに存在していた採用管理・研修管理などのシステムもすべてまとめて人材データに紐付け、それぞれの業務を高い精度で行えるようになっています」

データは管理から活用へ。
人材データの見える化が組織づくりのカギ

最新のHRテクノロジーを使うことで、人事戦略がどう変わるのか。モノづくり企業でどのように活用していくべきかを、鈴村は実際にデモを用いて解説する。

「例えばタレントパレットに勤怠データを取り込むと、残業が多いのは誰かひと目で見える。そこに過去3年間の評価を取り込み、その平均点と残業時間を組み合わせて表示させると、残業時間が少なく評価が高い『生産性の高いハイパフォーマー』が一瞬で見える化できます。

これだけのことをすぐに可視化できない企業が多いだろう。勤怠と評価のデータは別々に管理されているため、ID検索してデータを呼び出し、そのデータを加工しなければならないからだ。

「マーケティング部門では顧客データを手作業で分析などしません。ITを駆使してさまざまなデータを活用しながら“考える”ことに時間を割く。これから人事戦略で重要なのは、考える時間をいかに確保するかです」

その上で一番大切なのは人を理解することだと鈴村は指摘する。『このハイパフォーマーはどういう人物か』という時、タレントパレットであればワンクリックで社員情報が見られる。社歴、異動履歴、研修の受講履歴、面談記録、どんな技術スキルを持ち、モチベーションはどうなのか、あらゆるデータがひと目で分かるのだ。

タレントマネジメントシステム「タレントパレット」とは

「データを管理するのではなく活用する。人材データを手元で見える化できれば、人材育成のための戦略的な人事異動や最適な人材配置が可能になるのです」

あらゆるデータが集約されると何ができるのか。例えば各組織の構成人員が顔アイコンで表示され、それをドラックアンドドロップしながら組織づくりを考えられる『異動シミュレーション』という機能がある。

「新規事業のチームに抜擢する人材を選ぶ時、特定のスキルを持つ人・海外経験がある人など、多次元かつ直感的に人材配置のシミュレーションができる。チームの平均年齢や人件費の合計、その人事異動が組織にどう影響を与えるかまで、リアルタイムに分かります」

鈴村賢治氏

この仕組みが威力を発揮するのは、部門をまたがって人材を抜擢する時だ。部門長はエース人材を他部門に出したがらないケースが多いが、それゆえに優秀な人材こそ各部門で埋もれがちだ。

「人事戦略を司る経営層や人事のみなさんが理論武装しなければ、戦略的な人材の配置はできません。最新の技術を使えば、人材の抜擢やグループ戦略を科学的に行えるのです。

スキル×エモーショナルデータで人材活用を考える

「今手元にある経歴や勤怠、評価といった社員データを単に見える化するだけが科学的人事ではありません。人の内面の『エモーショナルデータ』を組み合わせて初めて意味があるのです」

適性検査もエモーショナルデータのひとつだ。例えば適性検査の結果から、社内のハイパフォーマーに共通する特性を分析すると、その企業・その職種で活躍する人材の特性が見える。反対に離職者のデータを見れば、会社に合わない人の特性も見えてくる。

例えば今の部署で埋没している社員であっても、別部署のハイパフォーマーと似た特性を持っている場合がある。社員の特性に合った部署に異動させると、実力を発揮して成果をあげるといった事例もあるという。

「これは、マーケティング部門が行う『優良顧客』『解約顧客』の分析とまったく同じこと。タレントパレットには無料で受けられるTPI適性検査が入っているので、導入企業の7〜8割が1年半くらいの間にハイパフォーマーの分析を行っています。質問にPCやスマホで答えるだけの手軽さで、人の内面の見える化ができる時代になっています」

社内で活躍する人材の特性がわかると、採用のミスマッチを防ぐことも可能になる。応募者の経歴と短時間の面接では会社に合うかどうかまで分からなくても、社員と同じTPIを受けてもらえば、その結果から社内の誰と似ているかが浮き彫りとなるのだ。

「ITは答えを出すわけではありません。データを使いながら経験と勘の精度を高め、意思決定の精度を高めることが求められています。

鈴村賢治氏

製造業で欠かせないスキルのデータも一元管理し、技術者一人ひとりの得意不得意が数値化されていれば、どのプロジェクトにどの人物を抜擢すれば良いのかが一目で分かる。個別の育成計画を立てることも可能だ。

「人に合わせた1to1の研修メニューをレコメンドするには、スキルデータと研修システムが一元管理されていなければなりません。これまでの研修システムには社員データが入っていないため、社歴や役職ごとなど画一的な研修しかできませんでした。

マスに向けて行っていた施策を一人ひとりの顧客に向けて最適化するマーケティングの手法。これからの人事においても、そういった施策がスタンダードになっていく。

採用もマーケティングの時代に。
これからはファクトに基づいた意思決定を

『従業員アンケート』『自己申告書』『採用のエントリーシート』など、人事部には膨大なテキストデータが眠っている。こういったテキストデータは、集計したら活用されることなく保存されているケースがほとんどではないだろうか。

「よくある『将来やってみたい業務は?』という質問。『新しい技術を取り入れたい』と答える若手技術者や『新規事業に挑戦したい』という意欲的な社員こそ、抜擢すべき人材です。しかしこの回答を活用できない会社が非常に多い。タレントパレットには、膨大なテキストデータを分析できる『テキストマイニング技術』があります」

自動的にキーワードを分析するテキストマイニングでは、単語や文節の相関や出現傾向を解析できる。この技術で『社員の声』のテキストデータを分析すると、意欲的な社員が見えるのだ。

「本来はこういったテキストデータこそ活用すべきです。そして、その熱意のある回答をしているのは誰で、いつ入社しどんな仕事をしてどう評価され、どんな資格を持ちどういう性格なのか。その社員データがすぐ引き出せることが重要です。

今までの人事システムではすべてのデータが管理されていても活用できず、人を理解することができなかったのだ。

「あらゆるデータを見ながら人事施策の意思決定をするのがこれからの時代。組織の状態が今どうなっているのか、人材がどう遷移してきているのか。ファクトに基づいた意思決定が必要になります。

採用もこれからはマーケティングだと鈴村は力説する。内定を受けた人と辞退した人の違いは何か、応募のエントリーシートに書かれた志望動機は何か、入社の決め手は何だったのか。
応募者を管理するだけではなく、未来の応募者を獲得するためにデータを活用していく。そういったマーケティング活動が、これからの人事では欠かせなくなる。

「情報を活用し、マーケティング思考に変換していく時代。仮説検証するためにデータをため、PDCAサイクルをしっかり回すことが求められている。属人的な人事ではなく、ITを使った『科学的人事』が、人材難時代を生き抜く唯一の手段だと考えています」

これからの人事は、ビジュアライズされたデータでアイデアを広げ、データを欲しがる経営層や現場マネージャーにアドバイスし、人材活用を推進する役割を担うべきだと鈴村は主張する。テクノロジーが進化していく中で、人事部門のあり方も変革の時を迎えている。

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