人事異動とは

人事異動を行う理由の前に、まずはどのようなものを人事異動と呼ぶのかを確認しましょう。ここでは、人事異動の概要と種類について解説します。

人事異動の概要

人事異動とは、企業側の命令によって雇用されている社員の配置、役職、勤務状態などを変更することを指します。たとえば、転勤・長期出張、出向や転籍、部署異動などがその具体例です。海外への転勤や出向、派遣や出張なども、現代においては珍しいものではありません。

適切な人事異動は、社員のモチベーション向上や個人やチームの成長につながります。そのため、人事異動の目的は、企業の業績向上を目指すことだといえるでしょう。

人事異動の種類

人事異動は、配置換えや転勤といった「所属企業内の人事異動」、出向や転籍といった「所属企業外の人事異動」の2つに大別されます。基本的には、所属企業内の人事異動の方が労働者に与える影響が小さく、所属企業外への人事異動の方が影響は大きくなるとされています。

人事異動の目的

人事異動には、企業を経営・運営するうえでの様々な目的が含まれています。ここでは、人事異動の目的について解説します。

組織開発・改革

企業は経営戦略に合わせて組織図をつねに更新し、人員を配置し直します。そのため人事異動は、組織内で人的資源を有効活用するための手段の1つです。人事異動の際は、採用活動や人材育成もまじえながら人材を再編成し、組織力を向上させる取り組みを行います。

人材開発・マネジメント

人事異動した社員は他の領域の業務に関わることで、仕事の幅が広がるとともに新しい視点でものをみられるようになるため成長につながることが期待できます。他にも、異動先の人材育成のために他部署や本社、支社から優秀な人材を異動させて業務の底上げを図るといったことも行われています。

人材育成を目的とした異動では、昇進や昇格に伴って新天地で所長やチームリーダーなどを任されることが多いです。

スキル管理・育成

「能力の幅を広げてほしい」「後継者を育成したい」など、社員のスキルアップのために人事異動・転勤を行う場合があります。

働く環境が変わることもあり、異なる職種や仕事に携わることができスキルアップにもつながるでしょう。また、異動先の人材を育成する目的で、他部署から優秀な人材を人事異動させることもあります。

健全性・流動性の維持

長期間特定の職種・職務に従事すると、仕事のマンネリ化により仕事への意欲が低下し、生産性が低下することもあります。このような状態が職場全体に影響すると、もはや一個人の問題では済まない業績の悪化につながる恐れもあります。

マンネリ化を防ぐために、一定期間あるいは必要に応じて職種・職務を変える人事異動も実施されます。新しい仕事に挑戦するという意欲、新たな知識や経験が得られる期待感が個人の仕事へのモチベーションを高め、職場全体の活性化につながります。

人事異動のメリット

人事異動はネガティブなイメージが先行しますが、組織や個人にとってメリットも多く存在します。ここでは、人事異動によって得られるメリットを解説します。

人材の育成と成長の促進

人事異動によって異動する社員は、配属先の部署や役職で新たな知識・スキルの習得が期待できます。加えて、仕事に対する考え方の変化や新たな発見も期待が持てるでしょう。受け入れ側の部署にとっても他の部署で培ったスキルや考え方を共有できるため、新たな発見のチャンスになることはメリットになるでしょう。

モチベーション向上

長年同じ業務をしていると、生産性の低下や業務改善の停滞を招く可能性が否定できません。その場合、人事異動により新たな業務に触れることで 新しい知識と経験を得られます。それによりチャレンジ精神が沸き、社員のモチベーションの向上が期待できます。

適材適所の人員配置

社員の有する知識・技能や適性を正確に見極めることができれば、適材適所の人員配置が実現できます。配置された人員が適材適所であれば、社員・組織の育成と活性化が促進されます。適材適所の人員配置により、生産性の向上と事業の拡大につながることが期待できるでしょう。

人事異動のデメリット

人事異動で得られるメリットは多くありますが、同時にいくつかのデメリットも発生します。ここでは、人事異動のデメリットについて解説します。

モチベーションの低下

人事異動においては、異動者にとって希望に沿わない人事異動が必要な時もあります。そのため、望まない人事異動の対象になった場合には、モチベーションの低下に繋がることも多いでしょう。異動元の職場やチームの理解が得られない場合には、意識の祖語が生まれてしまいモチベーションが低下することが懸念されます。

短期的な業務効率の低下

初めて環境や内容の業務を行うことになると、慣れるまでに時間がかかる場合があります。異動先の社員が異動者をサポートする機会が増えることで、通常の業務に割く時間が少なくなります。短期的には全体の業務効率が低下する可能性があるため、この点には注意が必要です。

金銭的コストがかかる

人事異動を行うと、金銭的コストが必ず発生します。転勤を伴うものであればそれにかかる経費も会社負担、部署によっては必要となる備品の支給にもコストが発生します。人事異動を行う場合は、異動にかかるコストを正確に算出するとよいでしょう。

人事異動を行う際の手順

人事異動を行う場合、トラブルを避けるためにも双方納得できる正しい手順を踏みましょう。ここでは、人事異動を行う際の正しい手順を解説します。

異動者候補を決める

人事異動を行う際は、当然ですがまずは異動者候補を決めましょう。社員の異動希望者や社員情報をチェックしながら候補者を抽出します。各部署における人物像と照らし合わせながら、最適な候補者を選定しましょう。候補者が決まったら、候補者の上司に説明して了承を得たうえで異動先の上司にも伝えるようにしましょう。

合意を得る

異動者候補の選定完了後、在籍している部門の上長から異動理由や異動先での仕事内容などの説明を行い合意形成を図ります。

異動の承諾を得られない場合、承諾できない理由を丁寧に確認したうえで、経営・人事側に差し戻しましょう。異動拒否について社員側の意見をどの程度まで聞き入れるかは、トップの裁量によって変わるため上長と事前に確認することをおすすめします。

内示を行う

合意形成ができたあとは、正式な辞令を交付する前に、異動について内示を行います。候補者への内示は、上司から伝えることが一般的です。異動目的や異動先など異動に関する内容について面談を通して伝えます。人事異動の候補者が納得できるように、丁寧な説明を行うようにしましょう。万が一、候補者の不満が強い場合には、再度調整や面談等を行います。

異動者に対するフォローを行う

人事異動は、異動者に対するアフターフォローまで丁寧に行いましょう。新たな慣れない環境に飛び込むことで、不安やネガティブな感情を抱えるケースも少なくありません。安心して働けるように、環境の調整や面談などの実施で異動者をフォローするようにしましょう。

人事異動を行う際の注意点

使用者による人事異動命令を労働者は原則として拒否することはできません。人事異動に関する規定がある限り、人事異動は業務命令となるため、拒否した場合は懲戒対象となります。

しかし、下記状況に当てはまる場合は労働者側から異動を拒否できる場合もあります。

労働者が人事異動を拒否できるケース
・労働条件が著しく低下すると判断される場合
・思想・信条、その他の差別的待遇であると認められる場合
・技術・技能等が顕著に低下すると判断される場合
・社員の私生活に著しく不利益が生じると判断される場合
・職種や勤務場所が合理的な予想範囲を著しく超えていると判断される場合
・不当労働行為に該当すると認められる場合
・業務上の必要性がないと認められる場合

上記内容に当てはまらないよう、人事異動は注意を払って行う必要があります。

まとめ

人事異動は、企業をより成長させるためにも必要な施策です。なぜ人事異動を行うのか、その理由を改めて見つめ直して目的意識を持って実行することで、企業をより一層成長させられます。とはいえ、人事異動は社員の人生にも直結する大きな施策です。異動を打診する場合は、社員のスキルや意向なども加味して、一方的になりすぎないように注意して行う必要があります。