ISO30414とは

ISOとは、さまざまなカテゴリにおける国際標準規格のことです。ISOによる規格は、モノのサイズから品質、環境などモノ以外の部分でも定められています。

ISO30414もこのような規格のひとつで、社内外への人事・組織に関する情報（人的資本管理）開示に関する国際ガイドラインです。たとえば、「コンプライアンスと倫理」「多様性」「組織風土」「採用」といったような内容に関して、どのような情報を開示すべきかという指針が細かく決められています。

ISO(国際標準機構)とは

ISO30414を定める「ISO」は「国際標準機構」の略です。国際標準機構はスイスのジュネーブに本部をおく非政府機関で、製品やサービスに対し、国際的な基準を設ける役割を果たしています。

国際基準を設ける目的は、国際的な取引をスムーズにできるようにすることです。製品やサービスにおいて共通の基準が決められていれば、世界中で同じ品質、レベルのものが提供でき、取引および経済活動の活発化が期待できます。

ISOの制定や改定は、124の会員団体（2022年現在）の投票によって行われ、マネジメントシステムや製品に確かな信頼をもたらしてくれるものとして、重視されています。

人的資本とは

ISO30414において言及されている「人的資本」とは、個人、つまり「ヒト」をモノやカネと同じような資本の一部であると定義した言葉です。

経済協力開発機構(OECD)の定義によると、人的資本とは「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身に付ける技能や知識を合わせたもの」を指します。

人的資本という概念においては、個人が身に付けている技能・資格・能力なども資本として捉えられるものです。この考え方を基準にすると、社員が個人として能力を向上させた場合、社員の属する企業としても資本力が上がった、生産力が向上したとみなすことができます。

ISO30414が創設された経緯

現在は全世界レベルで、環境や社会によりいっそう配慮した企業経営が求められています。会社に所属する社員に対しても法規を守り、健康的に働くことができる会社かどうかが重視されるようになりました。
こうした流れを受けて国際標準化推進機構(ISO)は、2018年12月に社内外への人事・組織に関する情報開示のガイドラインを創設しました。これがISO30414です。
日本でもこれらの流れを受けて、「企業で働く社員が生き生きと働ける労働環境づくりや健康経営の実現」への取り組みが推進されています。
ISO30414の基準に合致した企業情報をしっかりと提供できるか否かは、世の中に受け入れられる企業であるかどうかを示すものでもあるでしょう。

ISO30414の具体的な報告領域

ISO30414では、企業がまとめて公表するにふさわしい報告領域として、以下の11領域が設定されています。

・コンプライアンスと倫理
 ・コスト
 ・ダイバーシティ
 ・リーダーシップ
 ・組織文化
 ・組織の健康、安全、福祉
 ・生産性
 ・採用、異動、離職
 ・スキルと能力
 ・後継者育成
 ・労働力確保

これらをさらに細分化し、推奨される報告項目はあわせて58項目にものぼります。

ただし、これら全ての公開が義務づけられているわけではなく、公開する項目は自社で判断し、決めることが可能です。日本では大企業を中心に公開の動きが進められ、企業規模、業種や業界をかんがみて公開項目を個別に判断しています。

ISO30414とHRTech（エイチアールテック）

ISO30414で推奨されている人的資本情報を公開する場合、客観的なデータによって説明づけられる必要があります。そこでデータ化のために不可欠とされるのが、「HRTech」などのデータ管理システムです。

HRTechとは、人材に関するさまざまなマネジメントを技術的に可能にするデジタル技術システムのことを指します。HRは「Human Resources（人事・人材）」、Techは「Technology（テクノロジー）」の略です。近年ではAIをはじめとする先進的な技術で、人材の育成や採用、人事評価などが総合的にマネジメントできるようになっています。

日本におけるISO30414の流れ

日本でも、現在ISO30414が推奨されつつあります。とくに金融庁や厚生労働省から、人的資本の公開を要求する動きが高まるようになりました。

また、実際に国内企業においても、積極的に人的資本を公開する様子が見られはじめています。企業として人的資本に関連する各種情報を公開することで、投資家や消費者からの評価や信頼性が高まる、採用において良い人材が集まりやすくなるなど、一定のメリットも期待できるためです。

金融庁によるコーポレートガバナンス・コード

2021年6月に公表された「コーポレートガバナンス・コードと投資家と企業の対話ガイドラインの改訂について」という提言で、金融庁は上場企業に対して、ISO30414に関連するいくつかの公表事項を明記しました。

ここで言及されたのはまず、女性・外国人・中途採用者の、管理職など中核人材への登用における多様性の確保についての考え方と、測定可能な目標、目標に対する状況の公表です。さらに、こうした多様性の確保に向けて、人材育成方針・社内環境整備方針とこれらの実施状況についても、発表を求められています。

厚生労働省による人的資本情報公開の義務化

厚生労働省では2021年4月から、人的資本情報の公開を義務化しました。これは常時雇用の労働者数301名以上の企業に、正規雇用者数に対する中途採用比率の公表を義務づけるものです。期間は直近の3事業年度で、公表した情報は求職者をはじめとする誰もが、企業ホームページなどで閲覧できます。

この取り組みは厚生労働省だけでなく都道府県労働局、ハローワークが共同で行っているものです。企業が労働者のキャリア形成や再挑戦、職業生活の充実に積極的であるかどうかの指針を求職者に示すこと、さらに中途採用に関する環境整備などを目的に掲げています。

企業が取り組むべきISO30414への対応

ISO30414への対応は、今後ますます重要性の高まる問題です。人的資本情報の開示量や質と、業績や株価は相関関係にあるとする論文も多く発表されています。まだ人的資本について十分な解析ができていない企業は、HR情報の開示方法の検討や自社データの収集・分析をはじめる必要があるでしょう。

これからデータ収集をする場合、ISO30414の公開項目の中から、自社の事業に関連性の深い項目を選ぶとよいでしょう。幅広いデータを継続的に収集・分析するためには、HRテクノロジーを活用した自動化の仕組みも重要です。

ただし、最も重要なのはデータを公開するだけではなく、人材を資本としてとらえ、育成・活用していくことです。社員に対する考え方を、「人的資本」「人材の価値創造」という方向性にシフトする必要があります。

さらに、社員とのコミュニケーションにより、社員自身の存在意義を掘り出すことが可能です。企業のメッセージを社員にしっかり届け、目的意識をリンクさせることで、企業と社員との信頼関係が高まるでしょう。

まとめ

ISO30414は、企業における人材管理の情報を公開するための世界的な基準です。徐々に日本でも注目度が高まり、ISO30414に対応できているかどうかで、株価や業績など企業価値が左右される時代が訪れています。

企業としては速やかにISO30414への対応を始めるのが理想的です。専門的な知識を持つコンサルタントに、HRTechの導入を相談するとスムーズでしょう。HRTechの導入を検討するなら、プラスアルファコンサルティングの「タレントパレット」の活用がおすすめです。コンサルティングの知見から人材データの活用をご提案します。