ホラクラシーの概要

そもそもホラクラシーとは、どのような組織形態なのでしょうか。以下で詳しく解説します。

ホラクラシーとはどのようなもの？

ホラクラシーとは、階級や役職を設けず、上下関係のないフラットな組織形態です。従来一般的だったヒエラルキー組織とは異なり、ホラクラシー組織では意思決定権が組織に属する各社員に分散されています。社員のそれぞれが大きな裁量を持っているため、仕事に対して自主的に取り組むことが可能です。

日本でホラクラシー組織を採用している企業はまだ多くありません。しかし、メリットに着目して導入を検討している企業は増えています。

ホラクラシーが注目される背景

ヒエラルキー組織で意思決定を下すには、意思決定権を持つ人の承認が必要なため、意思決定するまでに時間がかかります。現代はビジネスの変化が早く、ヒエラルキー組織では状況に対応しにくくなっています。

また、ヒエラルキー組織の場合、上司が1人で複数人の部下のマネジメントをしなければなりません。上司の負担が大きく、過度な負担がかかっているケースも多くあります。部下は自分の提案が必ず受け入れられるわけではなく、それが仕事に対するモチベーションを下げる原因にもなります。

このようなヒエラルキー組織の課題が目立つようになり、ホラクラシー組織が注目されるようになりました。

ホラクラシーの広がり

ホラクラシーの考え方は、特に海外で広まっています。欧米の製造管理やサービス管理の現場において、ホラクラシーの効果が確認されています。例えば、リーダーが単独で意思決定するのではなく、チームの自主性に任せて意思決定したほうが全体の作業効率が向上したケースがありました。

ホラクラシーの効果が明らかになり、チームはもちろん会社全体にホラクラシーを導入する動きが加速しています。

ホラクラシーとヒエラルキー・ティールとの違い

ホラクラシーやヒエラルキー、ティールには、どのような違いがあるのでしょうか。違いについて詳しく解説します。

ヒエラルキー組織との違い

ヒエラルキー組織には役職や階級があり、上下関係もあります。管理職やリーダーなどの立場の人がマネジメントを行い、意思決定や人事評価などをする仕組みです。そのため、立場が上の人は、自分が担当する業務のほかに組織内を統率する役目も果たす必要があります。

ホラクラシー組織では、管理職やリーダーなどの立場はありません。それぞれの人に裁量が与えられ、自分の責任で仕事に対応します。

ティール組織との違い

ティール組織では社長や上司などがマネジメントを行わず、チームの意思決定により業務を進めます。ティール組織はホラクラシー組織と似ていますが、ティール組織の方がより抽象的な考え方です。ティール組織のビジネスモデルは曖昧であり、状況に応じて幅広い解釈ができます。したがって、ホラクラシー組織はティール組織に含まれる組織形態の1つといえます。

ホラクラシーのメリット

ホラクラシーは企業と従業員にどのようなメリットがあるのでしょうか。5つにわけて具体的に解説します。

意思決定がスピーディ

ホラクラシー組織は、上下関係がなく社員同士がフラットな間柄です。意思決定をする際は、上司や役員などの承認が必要ありません。よって、チーム内で意見がまとまれば、すぐに意思決定を行えます。チームで構想を練ったり話し合ったりしてから実際に行動に移すまでの時間も短縮可能です。

組織内で物事を改善する速度も向上するため、事業全体がよりスムーズに進みやすくなるでしょう。

業務が効率化される

ホラクラシーの考え方を取り入れれば、上の立場の人が担うマネジメント業務の負担を軽減できます。組織がフラットになり、管理する側だけでなく管理される側が対応する業務もなくせます。不要な業務を減らせることで、コア業務により多くの時間を割けるようになるでしょう。ホラクラシー組織なら、業務を効率化して生産性を向上させられます。

社員の主体性が上がる

ホラクラシー組織では、社員それぞれに裁量が与えられています。上の立場の人から指示を受けないため、自分の得意なスキルや知識を活かして自由な発想で業務に取り組めます。社員が自ら考えるようになり、主体的に仕事を進められるようになるでしょう。

柔軟な組織の形成

ホラクラシー組織には管理職やリーダーなどの立場が存在せず、チームが流動的です。プロジェクトに合わせて新しくチームが作られるため、状況に応じて最適な人員転換を実現できます。社内で人材のニーズが変化した場合も対応可能で、組織の体制が柔軟になり、成果が出やすいチーム編成を実現しやすくなります。

人間関係のストレス軽減

ヒエラルキー組織のように上下関係があれば、一般の社員が上司に気を使う場面も多くなります。しかし、ホラクラシー組織にはそもそも階級が存在せず、ほかの人の顔色をうかがう必要もありません。余計な遠慮をせず、主体的に業務に取り組めるため、社員は仕事に対してやりがいを感じやすくなります。

ホラクラシーのデメリット

ホラクラシーにはさまざまなメリットがある一方でデメリットも存在します。ここでは、ホラクラシーの具体的なデメリットについて解説します。

責任や功績の所在が分かりにくい

ホラクラシー組織には管理職やリーダーなどが存在しないため、誰に責任があるのか分かりにくくなります。したがって、誰かが功績を上げても、どの人の手柄なのか特定するのが難しくなるでしょう。

ホラクラシー組織でそのような事態にならないためには、役割分担の際に責任の所在を明らかにしておく必要があります。また、各社員がどのような功績をあげたか分かるようにすることが大切です。

組織がコントロールしにくい

ホラクラシー組織では全体を管理する人を置かずに各社員が主体的に動くため、組織全体の業務をコントロールしにくくなります。よって、仕事が予定どおり進んでいるかも分かりにくくなる可能性があります。社員に業務を一任するうえでは、チームを組む際に信頼できる社員を集めることが重要です。

コストが発生する

ホラクラシーの考え方を新しく導入する際は組織形態を根底から変える必要があるため、コストがかかります。ホラクラシーは新しい考え方であることから、社員に受け入れてもらうには特別な対策が必要です。また、対策を講じてもすぐに浸透するわけではありません。時間と費用の両方をかけてじっくり理解を広めましょう。

ホラクラシーが向いている企業の特徴

ホラクラシーが向いているのは、どのような企業なのでしょうか。以下で特徴について解説します。

セルフマネジメントができる社員が多い

ホラクラシーでは、各社員が自ら責任をもって業務を進める必要があります。よって、セルフマネジメントができる社員が多い企業ほど、ホラクラシーが向いています。自社の社員は指示を待たず自ら考えて行動できるかどうか、改めてチェックすると良いでしょう。

チームのメンバーを集める際も、セルフマネジメントができるかどうかについて改めて確認したうえで社員を選定することが大切です。

情報共有が活発

ホラクラシーにおいては、組織的なマネジメントは行われません。したがって、業務をスムーズに進めて成果につなげるには、社員同士の情報共有が重要です。

対策としては、定期的なミーティングなど、チームのメンバー同士が進捗状況を相互に確認する習慣をつけると効果的です。こまめに情報共有を行い、各社員が連携しながら業務を進められるようにしましょう。

ホラクラシーを導入する際の注意点

ホラクラシーを導入する場合、注意したいこともあります。以下では2つの注意点を解説します。

小規模の導入から始める

ホラクラシーは最初から全社的に導入するのではなく、小規模でスタートすることをおすすめします。まずは数人の小さなチームでホラクラシーを実践し、課題を見つけて改善していくことが重要です。小さい単位で導入すれば、課題の改善にもそれほど多くの労力はかかりません。課題を解決したら、少しずつ規模を大きくしていきましょう。

情報をオープンにしておく

ホラクラシーでは各社員が自分で意思決定をするため、判断基準となる情報へアクセスできるようにしておくことが大切です。合わせて業務の担当者名・責任・功績の所在も公開し、必要なときにすぐ確認できるようにしましょう。

ただし、情報をオープンにするうえでは、情報漏洩が起こるリスクにも注意しなければなりません。情報漏洩のリスクについても導入前に検討しておく必要があります。

まとめ

現代のビジネスを取り巻く環境に対応すべく、ホラクラシーの考え方を取り入れる企業が増えています。ホラクラシー組織なら、社員の主体性を尊重して業務の効率化も実現できます。責任や功績の所在を明確にさせるための工夫も取り入れながら、ホラクラシーを導入しましょう。

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