ダイバーシティ・インクルージョンの重要性について | メリットや導入時の注意点を解説

2022.12.19

組織の多様性を高めるために、「ダイバーシティ」を推進する企業は増加しています。しかし、ダイバーシティだけでなく同時に「インクルージョン」を理解しなければ、求める効果を得られない可能性が高いことはあまり知られていません。本記事ではダイバーシティとインクルージョンの基本と、メリットや導入方法を解説します。

「ダイバーシティ」と「インクルージョン」について

ダイバーシティとインクルージョンは、それぞれ企業・組織にとって大切な要素となり得ます。以下では、言葉の意味や基本的な概要を解説します。

ダイバーシティの意味とは

ダイバーシティとは、「多様性」という意味を持つ言葉です。ビジネスの現場においては、性別、年齢、国籍などを限定せず、さまざまな特徴を持つ人材を積極的に採用することを意味します。

グローバル化などの影響によって、かつては日本企業に浸透していなかった文化や考え方を積極的に吸収するケースも増加しています。これからの時代、同じ特徴を持つ人材だけで構成された組織では柔軟な発想や行動に移れず他社に遅れをとる可能性も懸念されるため、ダイバーシティの重要性にあらためて注目が集まっています。

インクルージョンの意味とは

インクルージョンとは、「受容」や「一体性」といった意味を持つ言葉です。ビジネスでは社員の特性や個性を互いに認め合い、事業に活用できる環境を指します。

社員がそれぞれの考え方や仕事への姿勢を受け入れて、多様性のある職場を構築することがインクルージョンの目的です。特定の考え方や作業方法に固執するのではなく、社員ごとの個性を柔軟に取り入れられる職場が理想となります。

ダイバーシティとインクルージョンの組み合わせが重要

ダイバーシティとインクルージョンは別々の要素として導入するのではなく、組み合わせて活用することが求められます。かつては多様性を取り入れるダイバーシティだけに注目が集まり、さまざまな社員を採用することに力を入れる企業が増えました。しかし、多様性のある人材を採用するだけでは、その能力を事業に活かせないケースも多いのが事実です。

実際に経済産業省の「ダイバーシティ２．０一歩先の競争戦略へ」のなかにある「多様性の増加が生産性に与える効果」を参考にすると、多様性を活かすための施策がないままダイバーシティを推進しても、生産性が低下するというデータがあります。

そこでダイバーシティとインクルージョンを組み合わせて、多様性のある人材を活用するための環境作りが重要視されつつあります。

ダイバーシティ・インクルージョンに力を入れるメリット

ダイバーシティ・インクルージョンに力を入れることには、企業および組織で働く人材にとって多くのメリットがあります。

1.多様な意見を事業に取り入れられる

ダイバーシティ・インクルージョンを導入することで、多様な意見を事業やプロジェクトに取り入れられるのがメリットです。これまでになかったアイデアを発見するきっかけになり、イノベーション創出力が高まります。

新規事業の展開や古い事業の思い切った改革につなげられるため、実用性の高い職場環境を構築可能です。

2.良好な人間関係の構築につながる

ダイバーシティ・インクルージョンによってさまざまな考え方、文化、バックボーンを持つ人材を集めて認め合える環境を作ることで、遠慮なく自分の意見をいい合える関係性を作れます。

社員間で良好な人間関係を構築できるため、生産性向上や業務効率化につながるメリットがある点も魅力です。

3.顧客の多様なニーズに対応しやすくなる

ダイバーシティ・インクルージョンを導入することで、多様化する顧客のニーズにも対応しやすくなります。さまざまな考え方を持つ人材を集めることで、顧客のニーズを把握・収集しやすくなるため、必要な対応方法をスムーズに考案できるのもメリットです。

ダイバーシティ・インクルージョンで分類される種類

ダイバーシティ・インクルージョンでは、以下の種類に人材を分類して採用を進めます。

属性

性別、国籍、年齢などの属性は、ダイバーシティ・インクルージョンに含まれる種類の1つです。さまざまな国籍の人材を集めることで、国内にはない独自性の高い事業展開が進められる可能性が高まります。

また、性別に偏りを出さないことで、男女両方の顧客に訴求しやすくなるなどのメリットもあります。可能な限り多くの属性を平等に取り入れて、あらゆる状況に対応できる組織を構築することがダイバーシティ・インクルージョンの目的です。

価値観

ダイバーシティ・インクルージョンにおいては、社員それぞれが持つ「経験から培った考え方」「理想のライフスタイル」「自分の趣味嗜好に合わせや意見」なども重要になります。各社員が異なる考え方や価値観を持ち、それを遠慮なく交換できる環境が、ダイバーシティ・インクルージョンの理想的な状態だといえるでしょう。

働き方

働き方改革によって、社員はフルタイムの正社員やパート以外にもさまざまな労働スタイルが選べるようになっています。例えば「介護や育児を優先したテレワーク」「自由な時間に出勤できるフレックスタイム制」「副業の解禁」など、自由に働ける環境を作るのもダイバーシティ・インクルージョンでは重要なポイントです。

働き方が変わることによって新しい発見に出会えるケースも増えるため、社員にはあえてさまざまな労働スタイルを体験してもらうことも選択肢の1つといえます。

ダイバーシティ・インクルージョンの導入方法

ダイバーシティ・インクルージョンを実際に組織に導入するには、以下の手順を参考にしてください。

ダイバーシティ・インクルージョンを導入する目的・達成したい目標を設定する

ダイバーシティ・インクルージョンの導入時には、まず具体的な目的や達成すべき目標を設定します。目的・目標を設定することで達成に必要な人材が明確になるため、人事の方向性も決まります。

公正な人事評価ができるように整備する

ダイバーシティ・インクルージョンを成功させるには、多様な人材を公正に評価する人事制度が不可欠です。特定の能力や意見を持つ人材ばかりが評価される環境だと、多様性のある職場を維持できません。

意見の内容や働き方だけをみるのではなく、成果やプロセスまできちんと認識した上で評価する制度の導入が検討されます。

労働スタイルを多様化する

ダイバーシティ・インクルージョンを活かすには、個々の社員が自分に合った労働スタイルを選べる環境が必要です。テレワーク環境の整備や出勤・退勤時間の調整など、労働スタイルを管理する体制作りも重要です。

事前に社員にアンケートを取り、理想的な労働スタイルを確認しておくのもポイントです。

ダイバーシティ・インクルージョンを実践する際の注意点

ダイバーシティ・インクルージョンを実践する際には、いくつかの注意点があります。

アンコンシャスバイアスを取り除く

アンコンシャスバイアスとは、無意識のうちに人の心を支配する偏見のことを意味します。本人は意識していなくても「外国人は日本文化を知らない」「女性は〇〇の仕事が苦手」といった、無自覚の差別をするケースは多くあります。

ダイバーシティ・インクルージョンで多様性を活かすためには、このアンコンシャスバイアスへの理解と注意喚起をするのがポイントです。アンコンシャスバイアスに陥っている社員がいた場合には、認識の改善を促すように指導が必要でしょう。

インクルージョンへの理解不足に注意

ダイバーシティは企業の対応次第で環境構築を行えますが、インクルージョンは社員の心の問題であるため、理解が不足していると多様性のある環境を受け入れきれないケースがあります。事前にインクルージョンの意味や重要性を伝える研修などを実施し、ダイバーシティを活かせる地盤構築を進めておくのが重要です。

多様性を共有できる組織には、言葉の意味からダイバーシティとの関係性まで理解してもらうことが必要といえます。