36協定について｜基礎的な内容や残業時間の上限などの概要を紹介

2022.12.15

36協定は、時間外労働と休日労働に関する協定のことです。法定労働時間を超えて残業をおこなう際は、必ずこの協定を締結しなければならないため、注意が必要です。
本記事では、36協定の概要や条件、作成方法まで詳しく紹介します。36協定に関して理解を深めたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

36協定とは？

36（サブロク）協定とは、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を社員にさせる場合に、労使間で結ぶ協定のことです。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」であり、労働基準法第36条によって定められているため、36協定と呼びます。

企業の届け出が必要なシチュエーション

36協定の届出が必要となるのは、社員が時間外労働をおこなう場合と休日労働を行う場合があります。具体的には、労働基準法における法定労働時間は「1日8時間、1週40時間以内」とされています。これを超えて社員に残業をさせる場合には、労働基準法第36条にもとづく労使協定（36協定）が必要となるのです。

このように、時間外労働を任せる場合には、36協定を締結所轄労働基準監督署長へ提出することが求められます。

時間外労働時間の上限規制について

次に、時間外労働時間の上限規制について、以下で詳しく解説します。

年360時間・月45時間の残業が原則上限

届出を行ったからといって、労働時間を無限に延長できるわけではありません。具体的には、36協定を結んで社員に残業を課す場合でも、原則月45時間、年360時間が上限となります。これを超えるような残業は違法となるため、注意が必要です。

「特別条項」にも上限がある

従来から繁忙期などで限度時間を超える労働が必要となる場合には「特別条項付きの36協定」を届け出ることで、限度時間を超えた延長時間を設定することが可能となっていました。しかし、2019年の法改正において、特別条項にも残業時間に上限が設けられ、時間外労働が1ヶ月45時間を超える回数は6回以内と定められ、以下で紹介する上限規制が設定されました。

720時間以内が年間の残業時間の上限

特別条項付き36協定を締結した場合は、月100時間未満、年720時間以内が残業時間を上限として時間外労働を定めることができます。また、45時間を超えて残業させてもよいのは、1年につき6か月までとされました。これを超えて時間外労働を強いる場合は、法律違反となってしまうため、注意が必要です。また、特別条項で1年の上限を720時間以内で設定し、その時間を上回っても法律違反となります。例えば、700時間と定めたにも関わらず、720時間働かせた場合には違法となります。

2～6ヶ月の残業時間平均が80時間以内

2～6か月の間の時間外労働、休日労働の平均は、80時間以内でなければならないという決まりがあります。例えば、1、2、3月で95、90、65というように時間外労働を行ったとしましょう。すると、1、2、3月の労働時間で平均80時間を超えているため、違法となってしまいます。

36協定が締結される条件とは

36協定が締結される条件とは、どのようなものなのでしょうか。ここでは、36協定が締結される条件について詳しく解説します。

過半数組合があるとき

36協定を締結する際は、社員の過半数で組織する労働組合との書面による協定が必要です。こちらの労働組合は、正社員だけでなく、パートやアルバイトなど企業における全ての社員で構成された過半数によって協定を結ぶ必要があります。36協定を締結する場合には、労働組合員の数をチェックし、過半数組合になっているかを確認しておきましょう。

過半数組合がないとき

社員の過半数で組織する労働組合がない場合は、社員の過半数を代表する人との書面による協定が必要となります。また、マネジメント職や部長など管理者である場合や、投票によって選出された人である場合は、代表者になれません。

36協定を違反すると罰則が科せられる

36協定に違反した場合、どのような罰則があるのでしょうか。結論としては、36協定を締結し届け出を行なわずに社員へ時間外労働と休日労働を課した場合、労働基準法第119条により、使用者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

罰則対象者は？

36協定違反の対象となるのは企業だけでなく、労務管理を担当する責任者も含まれます。そのため、36協定には目を光らせておく必要があるでしょう。

上限を超えないようにするには

36協定で上限を超えないようにするには、どのような対策を講じればよいのでしょうか。ここでは、主な対策を4つ紹介します。

勤怠管理の徹底

1つ目のポイントは、勤怠管理を徹底することです。労働基準法では、労働時間や休日について規定が定められていることから、企業は社員の労働時間を把握して管理することが求められるでしょう。昨今は勤怠管理を行えるツールが用意されているため、そちらから適切な申告を行うことが求められます。

特別休暇を設ける

2つ目のポイントは、社員の勤務スケジュールや健康状態に応じて、企業が特別休日を与えることです。社員への特別休暇制度は36協定の義務ではありませんが、社員のモチベーション向上やワークライフバランスの充実などにより、業務効率化を進められるケースがあるため、適切なタイミングで行うのがよいでしょう。

健康確保措置を定める

労働時間が一定時間を超えた社員には、医師による面接指導を実施するなどのいくつかの健康確保措置に関する内容があるため、それらを設定するとよいでしょう。ちなみに、改正後の36協定では、健康と福祉確保の処置対応が義務付けられています。具体的には、「産業医の面接指導や健康相談」「連続休暇の取得」などの対策が求められています。

就業規則の見直し

特別条項付きの36協定において割増賃金率を定めた際には、労働基準法第89条第2号にもとづく「賃金の決定」や「賃金の計算や支払い方法」に関係します。そのため、就業規則においても新しい割増賃金率を規定する必要があるでしょう。例えば、週45時間を超えた場合には35%の割増料金を提示するなど、時間外労働時間によって規定を変更することが求められます。