360度評価とは

360度評価ツールは従来の一方的な評価制度ではなく、多角的な視点から評価を受ける人事評価手段です。ここでは、360度評価について詳しく解説します。

360度評価の概要

360度評価は元々、米国企業などで能力開発向けに使われていたツールの1つでした。日本ではこれまでの終身雇用や年功序列型賃金といった日本独自の雇用制度に代わり、成果主義に基づく人事評価、賃金制度を導入する流れとして360度評価を取り入れる企業が増えています。

360度評価ツールとは、360度評価をより効率的に行うためのツールです。複数の視点から多角的な評価を行うため、より客観的で公平な評価ができる制度として注目を集めています。

360度評価の目的

360度評価の一般的な目的は、「行動規範の評価と改善」および「人材育成」です。しかしそのほかにも、「適切な人事評価」や「組織間連携の強化」、「エンゲージメント向上」などを目的とする場合もあります。

評価の軸としてはあくまで「被評価者」ですが、360度評価では被評価者を取り巻く「評価者」についても評価が行われます。

360度評価のメリット

360度評価制度を取り入れるメリットとしては、主に以下の通りです。

360度評価制度のメリット

• 評価の偏りを防ぐことができる
• 客観的な評価をより具体的に行うことができる
• 強みや弱みを再発見できる
• 組織への帰属意識が高まる
• 当事者意識が高まる
• 納得のいく評価ができる
• さらなる成長が期待できる

また、360度評価を行うことで組織運営の円滑化だけでなく、売り上げの向上を図ることも可能です。

360度評価のデメリット

360度評価制度を取り入れるデメリットとしては、主に以下の通りです。

• 主観が多く入り込み、一貫性がなくなる
• 気遣いが増え、人間関係が悪化する
• 社員同士の談合が発生する

評価に関わる人物が増えれば増えるほど、遠慮して評価が甘くなることや評価を気にしすぎて適切な指導ができないケースも少なくありません。正しく公平な評価を行うためには、運用方法から目的までを徹底して周知する必要があるでしょう。

360度評価のツール導入成功事例

360度評価ツールの導入を成功させるためには、実際に導入して成功している事例から学びましょう。ここでは、360度評価のツール導入成功事例を紹介します。

某生活用品販売会社の事例

某生活用品販売会社では、人事評価と人材育成の両面で「公正さ」を重視し、長い間「人事は不公平」という問題に挑戦し続けています。

はじめは管理職だけを対象としていた360度評価ですが、5年後にはパートや契約社員を含むすべての社員に実施しました。現在では、上司・同僚・部下がそれぞれ5人ずつ、あわせて15人程度が1人を評価する完成度の高い360度評価を実施しています。

某クレジット会社の事例

某クレジット会社では360度評価の一環として、独自の｢夢中力アセスメントプログラム｣を導入しています。「目の前の仕事に夢中になるか、夢中になれることを仕事にするか」という理念を｢夢中力｣と表現し、自分の｢夢中力｣がどの程度なのかを一点的ではなく多点的に評価する仕組みです。

「夢中力アセスメントプログラム｣では、個々人の夢中力レベルを以下7つのキャラクターに沿って導き出します。

・兄貴･姉御系
・切り込み隊長系
・異彩オーラ系
・インテリガテン系
・こだわり職人系
・ナントカします系
・メンバー思い系

この360度評価制度は評価の公平性確保のため、全正社員が実施対象となっています。

某ビールメーカーの事例

某ビールメーカーでは人と職場の活性化を目標に、社員の主体性に基づく対話を重視した人事制度の仕組みを取り入れています。

課長、部長、支社長、工場長といった管理職を公平に評価するツールの1つとして導入し、評価結果をもとにグループコーチングを実施することで、マネジメントスキルの向上に役立てています。

360度評価ツールの導入成功をさせるポイント

360度評価ツールの導入を成功させるためには、導入時のアプローチや導入した後の目的設定を行う必要があります。ここでは、360度評価ツールの導入を成功させる4つのポイントを解説します。

具体的対策を考える

360度評価ツールの導入を成功させるためには、あらかじめ「明確な目的やルールを伝える」よう心がけましょう。社員の目的やルールへの深い理解は真摯な取り組みへとつながり、集計結果が被評価者にとって意義のあるものとなります。

例として、フィードバックやPDCAサイクルを回すためのプランなど、全体的なスケジュールを計画することがこれに当てはまります。

フィードバックの実施は社員のモチベーションが向上され、人材育成にも効果が期待できます。適切なフィードバックを行い、360度評価を活かしていきましょう。

リーダー人材育成に活かす

360度評価ツールの導入は、リーダー人材育成に活かすことで成功へと導かれるでしょう。働き方改革もあり、組織におけるリーダー育成の重要性は増しています。そのため、360度評価における多角的な評価方法で特性を把握することでリーダー育成やマネジメントにも活用できます。導入の成功不成功は、評価結果をリーダー育成に活かせたかどうかからも判断可能です。

育成ツールとして活用する

360度評価を効果的に実施するためには、人材育成や能力開発を目的に取り組むことが大切です。360度評価の結果が高得点だとしても、実際に良いマネジメントを行っているとは限りません。目標管理や行動管理を伴うため、成果をあげるために必要な行動であっても、ときに部下にとってはネガティブに捉えられてしまうことがあります。

反対に、部下受けの良いマネジメントにより360度評価の点数は高いが組織成果は全く出ていないというケースもあります。健康診断的な位置づけとして今の自分が今の組織からどのように見られているのか認識し、その時の能力課題をみつけるために行うとよいでしょう。

リスクマネジメントを行う

360度評価を導入したものの、失敗となった組織も少なくありません。そのため、運用面でのリスクが発生した場合の対策を立てる必要もあるでしょう。

360度評価におけるリスクマネジメントの例

・短期単発で効果は見込めないと周知徹底
・多面的に見た人材育成に必要な取り組みである点を理解してもらう
・給与や昇格などの人事考課には影響を与えないよう管理する

360度評価ツールを導入成功させるための手順

360度評価ツールの導入を成功させるためには、適切な手順で社員に周知し運用することが必要です。ここでは、360度評価ツールの導入を成功させるための手順について解説します。

目的設定

360度評価導入時は、どのような目的で評価を導入するのか、集まった結果を何に反映するのかということを明確にしておきましょう。360度評価によって風通しの良い組織づくりを目指すのか、評価の透明性を確保したいのかなど、目的を明確にしなければその後の社員への周知で理解を得ることが難しくなってしまいます。

目的を明確にしないまま進めても失敗に終わる可能性が高いため、社内の実情に応じた、あるいは目標としたいイメージにそった目的を設定しましょう。

ルール設定

360度評価の目的や反映内容が決まったら、次に運用ルールを検討します。運用ルールを明確に定めておくことで、前述した360度評価のデメリットの発生を最小限におさえられます。

複数の立場から評価する360度評価では、多くの人員が関わります。利用に関わる不明点や疑問点の声が残るままでは有益なデータを集められないため、記載方法から記述タイミングまでのルール設定は必ず行いましょう。

トライアル

360度評価の評価項目を設定した後は、本運用の前に必ずトライアルを実施しましょう。いきなり本番で運用を開始した場合、思わぬ問題が発生することがあります。そこでまずは、トライアル運用として一部の部署や対象者に限定し実施することが望ましいです。

誤解を生む内容や立場依存で回答が変化する質問などは、トライアルの過程で見直し、同時に回答にかかる時間や評価者に負荷がかかり過ぎないかなども確認すると、効率的に導入まで進められます。

フィードバック

360度評価の結果が回収されたら、最後にフィードバックを行いましょう。フィードバックは被評価者に対して行うことが基本ですが、場合によっては被評価者の上司に対してもフィードバックを行います。集計されたデータをもとに、評価者の長所や改善点などを記載するとともに、改善にむけた具体的なアドバイスも同時に行いましょう。

まとめ

360度評価ツールは従来の一方的な評価制度ではなく、多角的な視点から評価を受ける人事評価手段です。公平性を担保しつつマネジメント層の育成に高い効果を発揮するなど、組織運営をより円滑に行っていくための1つの手段として有効に機能するでしょう。

魅力的でやりがいのある組織を構築するためにも、現代では360度評価の導入は必須ともいえます。とはいえ、360度評価を導入する際には多くの課題が発生するため、導入に踏み切れない場合も多いでしょう。

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